Ouvrage

Un autre droit du travail est possible

Un autre droit du travail est possible

Auteur(s) : Franck Morel,Bertrand Martinot

Ref : Editions Fayard

Editeur : Editions Fayard

La persistance du chômage appelle une réflexion sur le droit du travail qui dépasse les oppositions simplistes sur les 35 heures, le licenciement ou la taille du Code du travail.

À partir d’un constat clinique mettant le droit du travail à l’épreuve des faits, et mêlant analyses juridiques et économiques, cet essai explique comment le jeu des acteurs politiques et sociaux a conduit à une boulimie de normes, au détriment des employeurs comme des salariés et des chômeurs. Il élabore des propositions concrètes pour refonder notre droit du travail sur des bases modernes, prenant en compte la mondialisation et l’essor du numérique.

Loin d’être un ouvrage académique, cet essai veut affirmer qu’un autre droit du travail est possible, fondé sur le dialogue social et qui renoue avec trois missions essentielles : libérer les forces productives, organiser l’activité économique et protéger les travailleurs.  

Les auteurs sont des praticiens. Bertrand Martinot est économiste, ancien délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle. Franck Morel est avocat, ancien conseiller de quatre ministres du Travail.
 

Préfaces de Pierre Gattaz et Jean-Claude Mailly

Réalisé en partenariat avec l’Institut Montaigne

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Accord sur le parcours des RP : l'employeur peut évaluer les compétences acquises

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La loi permet, par accord collectif, de définir les modalités de prise en compte de l'expérience acquise par les représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats (c. trav. art. L. 2141-5).

Oui, mais comment ? L'accord peut-il autoriser l'employeur à évaluer ces compétences ?

Un accord collectif prévoyait un entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle ayant pour objet de procéder à une évaluation des compétences mobilisées par les représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. Les salariés étaient intégrés dans le cadre de la gestion de carrière et du parcours professionnel des salariés.

L'accord était-il contraire à l'interdiction de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale ? A la liberté syndicale ?

Réponse de principe de la Cour de cassation : "pour la prise en compte dans son évolution professionnelle de l’expérience acquise par le salarié dans l’exercice de ses mandats représentatifs ou syndicaux, un accord collectif peut prévoir un dispositif, facultatif pour l’intéressé, permettant une appréciation par l’employeur, en association avec l’organisation syndicale, des compétences mises en oeuvre dans l’exercice du mandat, susceptible de donner lieu à une offre de formation et dont l’analyse est destinée à être intégrée dans l’évolution de carrière du salarié".

En l'occurrence, l'entreprise avait constitué un groupe de travail, une phase d'expérimentation avait conduit à l'intégration de plusieurs observations des OS, le processus d'évaluation était bien facultatif, il comprenait plusieurs étapes et s'effectuait sous le regard croisé d'un représentant de l'entreprise et de l'OS du salarié et les critères d'appréciation étaient objectifs et vérifiables.

Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-13529 FS-PBRI

Egalité de traitement : la présomption ne joue pas si un salarié invoque une discrimination

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Après l'arrêt du 3 avril 2019 à la motivation absconse , la Cour de cassation redresse la barre en énonçant clairement qu'une différence de traitement prévue par accord collectif ne bénéficie pas de la présomption de justification dès lors qu'elle recèle une discrimination directe ou indirecte.

L'arrêt concerne des dispositions transitoires prévues par un accord collectif au sein d'une banque relatif aux gratifications accordées lors de la remise d'une médaille du travail. C'est le 19ème arrêt rendu par la Cour de cassation sur cet accord.

La chambre sociale avait déjà censuré des cours d'appel, pour avoir appliqué présomption de justification au lieu de recherché si lesdites dispositions ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination indirecte en raison de l'âge.

Enoncée aujourd'hui dans un arrêt publié, la règle devrait être mieux diffusée.

Le mécanisme probatoire résulte du droit communautaire. Dans un premier temps, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Si le juge constate de tels éléments, l'employeur doit, dans un second temps, prouver que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 17-16642 FS-PB

Déclarations et cotisations sociales : entrée en vigueur du droit à l'erreur

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Un décret du 11 octobre 2019 met en oeuvre le droit à l'erreur prévu par la loi pour un Etat au service d'une société de confiance (10 août 2018) dans le domaine des déclarations sociales et des cotisations.

Il pose la règle d'absence de sanction dans l'ensemble des cas de retard, d'omissions ou d'inexactitudes dans les déclaration sociales comme pour les paiements de cotisations, et en cas de contrôle.

Il précise également les conditions de mise en œuvre des modulations de l'annulation des exonérations lorsque l'ampleur du travail dissimulé est limitée.

Décret n° 2019-1050 du 11 octobre 2019 - JO du 13 octobre

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