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Voile islamique : l’éclairage de la CJUE

La Cour de justice de l’union européenne (CJUE) a rendu le 14 mars 2017 deux arrêts, l’affaire C-157/15 en Belgique et l’affaire C-188/15 en France, sur le port du voile islamique en entreprise.

La première affaire concernait une entreprise belge dont la réceptionniste, plus de trois ans après son embauche, s’était mise à porter un voile et qui s’était ensuite vue licencier pour avoir refusé obstinément de le retirer alors que le règlement intérieur « interdisait aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ».

La salariée, pour contester son licenciement, se prévalait des notions de « discrimination directe » et de « discrimination indirecte » au sens de l’article 2, paragraphe 2, de la directive 2000/78.

Néanmoins, la Cour considère qu’une règle interne qui impose des restrictions au port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses, visant indifféremment toute manifestation de telles convictions, traite de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise et ne constitue donc pas une discrimination directe.

Elle pourrait en revanche éventuellement constituer une discrimination indirecte, c’est-à-dire aboutir à un désavantage particulier pour des salariés adhérant à une religion ou à des convictions données. Mais, en l’espèce, ce n’était pas le cas. En effet parmi les critères dégagés par la Cour, celle-ci considère notamment que la volonté d’afficher dans les relations avec les clients, tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse constitue un objectif légitime. Cette volonté de neutralité se rattache à la liberté d’entreprise, reconnue par la Charte des droits fondamentaux de l’UE, précise également la Cour.

Cet arrêt permet donc de stabiliser la jurisprudence nationale sur le sujet. On peut considérer que la notion de discrimination indirecte ne peut être invoquée si la différence de traitement est justifiée par un objectif légitime et si les moyens pour le réaliser sont appropriés et nécessaires. Le juge national saisi du litige est par ailleurs compétent pour déterminer si, et dans quelle mesure, la règle interne est conforme à ces exigences.

La seconde affaire concernait une entreprise française.

À la suite d’une plainte d’un client, l’entreprise avait réaffirmé le principe de nécessaire neutralité à l’égard de la clientèle et  avait demandé à la salariée de ne plus porter de voile. Suite à son refus, la salariée avait été licenciée. Dans le cadre du contentieux qui s’en est suivi, la Cour de cassation demandait à la Cour de justice si la volonté d’un employeur de  tenir compte du souhait  d’un client de  ne  plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique peut être considérée comme une «exigence professionnelle essentielle et déterminante» au sens de la directive.

La Cour répond, ici, par la négative. Pour les juges, le fait de se fonder uniquement sur le souhait d’un client ne suffit pas. Les restrictions à la liberté religieuse doivent reposer sur une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions  d’exercice d‘une activité  professionnelle et non sur des considérations purement subjectives comme le souhait émis par un client.

Une lecture rapide de cet arrêt pourrait amener à penser qu’il n’est donc pas possible de limiter la manifestation, notamment, de convictions religieuses dans l’entreprise lorsqu’un client exprime une réticence à recevoir des salariés exprimant de telles convictions. Or, à la lecture de la première affaire, il est possible de prévoir, par exemple dans le règlement intérieur pour les entreprises qui y sont soumises, une règle de neutralité dès lors qu’elle remplit les critères dégagés par la CJUE.

 La CJUE conforte ainsi l’article L. 1321-2-1 du code du travail issu de la loi El Khomri :

«  le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

CJUE 14 mars 2017, aff. C-157/15, G4S Secure solutions NV ; CJUE 14 mars 2017, aff. C-188/15, Micropole SA

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