Veille juridique : Durée du travail

Droit à la santé et au repos : conditions de validité de l’accord collectif sur le forfait jours

En matière de forfait jours, « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires  » (Cass. soc. 09 juin 2011 n°09-71.107).

La pierre angulaire, en matière de validité d’un forfait jours, réside ainsi dans la nécessité d’assurer au salarié la garantie du respect des durées maximales « raisonnables » de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, afin d’assurer pour tout salarié le droit à la santé et au repos.

L’enjeu financier est important pour les employeurs, puisque la méconnaissance des conditions de validité du forfait jours dans l’accord collectif  a pour conséquence la nullité de la convention de forfait, de sorte que la relation contractuelle est alors soumise à l’application de la durée légale ou conventionnelle du travail, si elle lui est inférieure, et par voie de conséquence, au paiement éventuel des heures qui l’excèdent.

Depuis 2011, la Haute juridiction a invalidé bon nombre de conventions collectives de branche jugées non conformes aux exigences communautaires en matière de droit au repos. Dans une décision du 22 juin 2017, la Cour de cassation valide un accord collectif  du 11 juillet 2008.

Cette décision offre ainsi une grille d’analyse intéressante pour comprendre ce qui permet, en pratique, d’assurer la validité des accords collectifs  sur le forfait jours.

Dans cette affaire une salariée, directrice d’agence, avait saisi la juridiction prud’homale réclamant, notamment, l’annulation de son forfait-jours et le paiement des heures supplémentaires qu’elle avait accomplies, en raison de la non-conformité de l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise.

Le nombre de jours travaillés fixé dans l’accord était de 209 jours par an.

Pour débouter la salariée de sa demande, la haute juridiction souligne que répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l’accord conclu le 11 juillet 2008 (…) en ce qu’il prévoit,

  • d’une part que les cadres sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel « temps » en place dans l’entreprise le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos et qu’une consolidation est effectuée par la direction des ressources humaines pour contrôler leur durée de travail,
  • d’autre part, qu’au cours de l’entretien annuel d’appréciation, le cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique, que toutes mesures propres à corriger cette situation sont arrêtées d’un commun accord et que s’il s’avère que l’intéressé n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d’un commun accord entre le cadre concerné et son manager ;

On l’aura compris, si l’accord permet d’assurer effectivement un suivi régulier de la charge de travail et de rectifier rapidement la donne pour que la charge de travail reste raisonnable, il peut s’appliquer en toute sécurité.

Rappelons, également, pour mémoire, que la loi Travail est venue sécuriser les forfaits jours, en tenant compte des exigences posées par la Cour de cassation. Grâce à l’ensemble de ces clarifications, le contentieux devrait donc diminuer.

Cass. soc. 22 juin 2017, n° 16-11762

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