Veille juridique : Durée du travail

Forfait jour : un nouvel accord collectif invalidé par la Cour de cassation

En matière de forfait jour, la Cour de cassation poursuit son œuvre engagée avec sa décision du 09 juin 2011 (n°09-71.107) :

« toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires « .

La pierre angulaire, en matière de validité d’un forfait jours, réside ainsi dans la nécessité d’assurer au salarié la garantie du respect des durées maximales « raisonnables » de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, afin d’assurer pour tout salarié le droit à la santé et au repos.

Or, en pratique, la plupart des accords collectifs sont très succincts sur la définition des forfait-jours et ne définissent pas précisément les modalités du suivi de la charge de travail ou les durées maximales et les temps de repos adaptés au niveau d’activité du cadre afin de préserver sa santé.

Dès lors, depuis 2011, la Cour de cassation invalide bon nombre de conventions collectives de branche (voir par exemple, Cass. soc. 31 janvier 2012 pour l’industrie chimique, Cass. Soc. du 31 janvier 2012 bureaux d’études techniques, , Cass. Soc. du 13 juin 2012, pour l’aide à domicile; Cass. soc., 07 juillet 2015,  pour la convention des hôtels, cafés, restaurants…)

C’est ainsi au tour de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile d’être invalidée par la Haute juridiction.

Cet accord de branche prévoyait :

- un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel devait être  évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ;

- que cette amplitude et cette charge de travail devraient rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ;

- l’instauration d’un document de contrôle auto-déclaratif mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées.

Dans un arrêt du 9 novembre 2016, la Cour de Cassation précise que ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnabled et ne permettent pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours.

Dès lors, à défaut d’assurer la protection de sa sécurité et de sa santé, la convention de forfait en jours établie sur la base de cet accord doit être  déclarée nulle.

Précisons qu’afin de tenir compte de l’insécurité juridique qui découle de cette construction jurisprudentielle, le législateur vient d’intervenir.

Ainsi la loi Travail, n° 2016-1088 du 08 août 2016, précise désormais les clauses obligatoires que doit contenir  l’accord collectif pour assurer la santé et la sécurité des salariés, et permet également à l’employeur dont l’accord collectif n’est pas conforme, ou a été invalidé, de poursuivre l’exécution ou de conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait avec les salariés concernés à condition de respecter l’intégralité des dispositions suivantes :

– établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

- s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ; et

- définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion (à défaut de stipulations conventionnelles sur ce point) (C. trav., art. L. 3121-65).

Cass. soc., 09 novembre 2016, pourvoi n°15-15.064

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