Veille juridique : Harcèlement

Harcèlement sexuel : prendre la mesure des obligations patronales

Le harcèlement sexuel fait aujourd’hui la une de l’actualité et les entreprises ne sont pas épargnées et doivent impérativement mettre en place des politiques de prévention.

Pour preuve, un arrêt de la Cour de cassation qui rappelle qu’en la matière, l’employeur est tenu d’une obligation de prévention dont le non-respect peut avoir de lourdes conséquences.

Dans cette affaire, une salariée alerte sa direction et porte plainte contre un de ses collègues pour des faits de harcèlement sexuel. Placée par la suite en arrêt maladie, elle saisit le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat aux torts exclusifs de l’employeur. Elle obtint gain de cause devant les juges du fond qui prononcent la résiliation du contrat produisant les effets d’un licenciement nul, avec les conséquences financières qui en découlent (dommage et intérêts, indemnité compensatrice de préavis, avec congés payés afférents et indemnité de licenciement conventionnelle).

Pour contester cette lourde condamnation, l’employeur fait valoir qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité. Au contraire, il estime, qu’une fois  informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser et, qu’en conséquence, sa responsabilité ne peut être engagée.

Concrètement, il fit valoir que le signalement du harcèlement ayant eu lieu le vendredi et que le lundi, à sa prise de poste, la salariée avait été immédiatement reçue par son responsable qui avait adressé, le même jour, un courrier électronique de signalement à la responsable des ressources humaines et au directeur opérationnel d’agence en insistant « sur la nécessité de clarifier rapidement la situation et l’impossibilité de tolérer de tels écarts de comportement ». De plus, le lundi suivant, une réunion extraordinaire du CHSCT avait été convoquée par l’employeur dont l’ordre du jour portait exclusivement sur le signalement du harcèlement et qu’une enquête interne avait parallèlement été mise en œuvre dans l’entreprise ; qu’à l’issue de cette enquête approfondie et contradictoire, même s’il apparaissait l’existence d’un doute quant à la matérialité des faits en l’état de versions contradictoires des salariés entendus, la direction avait pris la décision de muter le salarié suspecté d’être l’auteur de harcèlement sexuel sur un autre site, pour que la salariée ne soit plus en contact avec  lui. En conséquence, estime l’employeur, aucun manque de diligence ne pouvait objectivement lui être reproché.

Malgré cette argumentation apparemment solide, la Cour de cassation donne raison aux juges du fond. Effectivement si l’employeur n’est visiblement pas resté inactif pour gérer la situation de crise, il peut lui être reproché de ne pas avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail notamment, de n’avoir  pas mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel. De plus, souligne la Haute juridiction, les juges du fond ont pu relever qu’il n’avait pas pris toutes les mesures propres à mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée.

Cet arrêt rappelle ainsi deux points très importants :

  • Tout d’abord, la Cour de cassation s’en remet désormais à l’appréciation souveraine des juges du fond sur la question de l’existence d’un harcèlement et de la réalisation de l’obligation de sécurité de l’employeur.
  • Ensuite, que l’obligation de sécurité, en matière de santé et de sécurité au travail, est une obligation de prévention. En conséquence, l’employeur ne peut se cantonner à la gestion des situations de crise, faisant suite à une alerte. Il doit mettre en place une politique de prévention des risques. Cette politique repose sur une juste évaluation des risques et, comme l’indique explicitement l’article L. 4121-2 du Code du travail, sur la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées notamment, en terme d’information et de formation.

En matière de harcèlement, la mise en place de telles mesures de prévention est indispensable.  

Cass soc. 13 décembre 2017, n° 16-14999

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