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Inaptitude d’un salarié protégé : le juge judiciaire peut-il être saisi ?

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement.

En revanche,  il ne lui appartient pas, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.

En vertu du principe de séparation des pouvoirs entre le juge administratif et judiciaire, l’autorisation de licencier délivrée par l’inspecteur du travail fait normalement obstacle à ce que le  juge judiciaire se prononce sur la validité ou la cause du licenciement.

Néanmoins, pour ne pas léser les salariés protégés par rapport aux autres salariés, en 2013, une jurisprudence tant du Conseil d’État que de la Cour de cassation ont permis au salarié protégé de saisir les juridictions prud’homales afin d’obtenir réparation du harcèlement subi et de la perte d’emploi qui s’en est suivie (CE, 20 novembre 2013, n° 340591 ; Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-20.301).

Dans un arrêt du 29 juin 2017, la Cour de cassation étend le principe de la compétence judiciaire, à toutes les situations où l’employeur a violé son obligation de sécurité de résultat.

Elle réaffirme ainsi que l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations.

Dans cette affaire, la salariée (médecin du travail) avait subi pendant de nombreuses années des changements de secrétaires de plus en plus fréquents, ayant entraîné une désorganisation de son service avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de sa charge de travail. Malgré ses nombreuses plaintes, l’employeur n’avait procédé à aucune modification de ses conditions de travail, lesquelles avaient eu des répercussions sur sa santé mentale. Les juges du fond, sans reconnaître une situation de harcèlement moral, en avait déduit que l’employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité et, qu’en conséquence, le salarié pouvait parfaitement prétendre à une indemnisation.

La Haute juridiction confirme l’analyse. La salariée était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat étant donné que son inaptitude était en lien avec ce manquement à l’obligation de sécurité. Elle pouvait de plus percevoir, outre une indemnité pour perte d’emploi, une indemnité compensatrice du préavis dont l’inexécution était imputable à l’employeur.

Cass. soc., 29 juin 2017, n° 15-15.775

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