Veille juridique : Maladie- Accident - Inaptitude

Inaptitude : quelle est l’étendue de l’obligation d’information pesant sur l’employeur ?

En application de l’article L. 1226-12 du Code du travail, l’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, doit lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (signalons que ce principe d’information initialement réservé aux affections professionnelles vient d’être généralisé à tous les types d’inaptitude,  par la loi «  Travail » du 8 août 2016).

Dans un arrêt du 11 janvier 2017, la Haute juridiction rappelle que « l’employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit non seulement l’impossibilité de reclassement mais également les motifs qui s’opposent à ce reclassement, ce avant que ne soit engagée la procédure de licenciement »

Dans cette affaire, une salariée engagée comme « voyageur-représentant-placier » avait été victime d’une chute dans un escalier de l’entreprise et placée en arrêt de travail pour accident du travail.

 A l’issue de deux examens de reprise, elle avait été déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail qui avait préconisé, dans son dernier avis, un reclassement « sur un poste sédentaire sans déplacement en véhicule léger et sans marche prolongée, donc type de travail en bureau« .

 Convoquée, par lettre du 29 mai 2006, à un entretien préalable fixé au 12 juin suivant, elle avait été licenciée le 21 juin 2006 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 Or, la lettre l’informant des motifs s’opposant à son reclassement dans l’entreprise lui avait été notifiée le 17 juin 2006, soit postérieurement à sa convocation à l’entretien préalable au licenciement notifiée par lettre du 29 mai 2006. En conséquence, la procédure de licenciement avait été entamée, avant que la salariée n’ait été informée de l’impossibilité de reclassement, ce qui constitue une irrégularité de forme. La salariée pouvait donc prétendre à l’octroi de dommages et intérêts appréciés en fonction du préjudice réellement subi.

 Précisions que, dans un arrêt du 20 mars 2013, la Cour de cassation avait déjà posé le principe et précisé que cette indemnisation ne se cumule pas avec l’indemnité d’au moins 12 mois de salaire qui sanctionne les irrégularités de fond telles que l’absence d’avis des délégués du personnel ou l’absence de recherche de reclassement (Cass. Soc. 20 mars 2013 n° 12-12899).

Cass. soc., 11 janvier 2017, n° 15-19959

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