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Interdiction du voile islamique : la Cour de cassation impose la rédaction d’une clause de neutralité

Nouvel épisode jurisprudentiel concernant l’interdiction du port du voile islamique en entreprise : suites aux arrêts de la Cour de justice de l’union européenne (CJUE) rendus le 14 mars 2017 (affaire C-157/15 en Belgique et affaire C-188/15 en France), la Haute juridiction pose qu’une entreprise privée peut licencier une salariée au contact de clients parce qu’elle a refusé d’ôter son voile.

Néanmoins, elle ne peut le faire que si deux conditions sont réunies : elle doit, au préalable, avoir édicté une règle écrite générale de neutralité dans son règlement intérieur ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail. De plus, cette clause générale et indifférenciée ne doit être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

Dans cette affaire, une salariée, embauchée comme ingénieur, avait toujours porté son voile au travail, mais à la suite d’une plainte d’un client, l’entreprise avait réaffirmé le principe de nécessaire neutralité à l’égard de la clientèle et lui avait demandé de ne plus porter de voile. Suite à son refus, la salariée avait été licenciée. Elle avait alors contesté en justice son licenciement sur le fondement de la discrimination et c’est ce contentieux qui a donné lui à la saisine, par la France, de la CJUE.

Dans l’arrêt du 22 novembre 2017, la chambre sociale tire les conséquences, en droit français, de la jurisprudence de la CJUE du 14 mars 2017.

En conséquence, elle donne raison à la salariée car « aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de servie (…) et que l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses ».

Dans une note explicative, la Haute juridiction précise : « Dès lors qu’il s’agit d’une mesure relevant de la discipline dans l’entreprise et qui apporte une restriction aux droits fondamentaux, les dispositions précitées (application du principe de neutralité) exigent que soient respectées les garanties qui résultent de la communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail et au contrôle de celui-ci sur les clauses le cas échéant illicites, sous l’autorité, en cas de recours pour excès de pouvoir, des juridictions administratives et, en dernier lieu, du Conseil d’Etat, ainsi que de la consultation obligatoire du comité d’entreprise et dans certains cas du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il sera rappelé qu’en l’absence du respect de ces garanties, la jurisprudence de la chambre sociale en déduit l’inopposabilité au salarié des clauses du règlement intérieur (Soc. 9 mai 2012, n°11-13687, Bull. V n° 134) ».

Notons que, par cette référence explicite au règlement intérieur, la Haute juridiction s’est directement inspirée du nouvel article L. 1321-2-1 du Code du travail, issu de la loi travail du 8 août 2016, qui a prévu la possibilité d’introduire dans le règlement intérieur, un principe de neutralité et de restreindre corrélativement  « la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

 

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19.855

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