Veille juridique : Santé-sécurité au travail

La mise en place de tests salivaires en entreprise est désormais sécurisée

Si la jurisprudence sur la mise en place dans le règlement intérieur d’une clause sur l’alcootest est désormais bien établie, de nouvelles interrogations sont apparues en ce qui concerne la validité de la mise en place dans l’entreprise de tests salivaires de dépistage  de drogue.

En effet, l’utilisation de ces tests a fait l’objet de nombreuses controverses non seulement sur la fiabilité des tests mais également sur la nature du test pratiqué : s’agit-il d’un examen biologique ne pouvant, dès lors, être pratiqué que sous la responsabilité d’un biologiste ou d’un médecin (C. santé publ., art. L. 6211-7) ou, peut-on considérer qu’il s’agit d’un simple « test à visée de dépistage, d’orientation diagnostique ou d’adaptation thérapeutique immédiate » au sens de l’article L. 6211-3 du Code de la santé publique, qui ne suppose pas l’intervention d’un praticien ?

Dans un arrêt du 5 décembre 2016, le Conseil d’État opte pour cette seconde solution. Dès lors, il valide le fait que le test puisse être pratiqué, sous certaines conditions, par un supérieur hiérarchique des salariés concernés sans que l’employeur soit tenu de recourir à un médecin.

Dans cette affaire, une société de construction avait voulu introduire dans son règlement intérieur des dispositions sur la prévention de l’usage de la drogue notamment sur les postes qualifiés « hypersensibles ».

Pour ces postes, identifiés en collaboration avec le médecin du travail et avec la collaboration et la consultation des délégués du personnel, l’entreprise avait mis en place une procédure permettant aux supérieurs hiérarchiques de pratiquer le contrôle de détection immédiate de produits stupéfiants par test salivaire. La clause du règlement intérieur précisait que le test salivaire pratiqué de manière aléatoire pouvait conduire à une sanction disciplinaire en cas de résultat positif.

L’inspecteur du travail avait demandé à l’entreprise de retirer cette clause du règlement car, selon lui, elle portait une atteinte disproportionnée aux libertés des salariés et à l’objectif affiché de sécurité des travailleurs. L’employeur avait alors décidé d’agir en justice pour obtenir l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail.

Si les juges de première instance firent droit à cette demande, les juges administratifs d’appel considérèrent, au contraire, que la mise en place du test ne pouvait être autorisée essentiellement au regard de l’absence de garanties concernant le secret médical et de l’insuffisance de fiabilité des tests salivaires notamment pour justifier une sanction.

Le Conseil d’État ne suit pas la même analyse et valide ainsi la possibilité pour une entreprise de mettre en place un test salivaire pratiqué par un supérieur hiérarchique. Selon le Conseil aucune règle, ni aucun principe n’imposent l’intervention d’un professionnel de santé pour procéder au recueil de salive et lire le résultat d’un test de dépistage.

De plus, si les résultats de ce test ne sont pas couverts par le secret médical, l’employeur et le supérieur hiérarchique désigné pour le mettre en œuvre sont tenus au secret professionnel sur son résultat.

En outre, en ce qui concerne l’absence de fiabilité des tests salivaires et les risques d’erreur, le règlement intérieur litigieux reconnaissait aux salariés, ayant fait l’objet d’un test positif, le droit d’obtenir une contre-expertise médicale, laquelle était à la charge de l’employeur.

Enfin, le Conseil relève que si le contrôle de la consommation de drogues n’est pas aussi précis que le contrôle d’alcoolémie, dès lors qu’il se borne à établir la consommation récente de produits stupéfiants, sans apporter la preuve que le salarié est encore sous l’emprise de la drogue et n’est pas apte à exercer son emploi, le règlement intérieur litigieux réservait les contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits  » hypersensibles drogue et alcool « , pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers.

En conséquence, au regard de l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur en matière de prévention des risques, le test pouvait non seulement être mis en place sur les postes hypersensibles mais encore, justifier la prise de sanction à l’égard des salariés contrôlés positifs.

On retiendra donc désormais que si l’employeur ne peut contraindre ses salariés à des examens sanguins, il peut leur faire subir un test salivaire. Toutefois, celui-ci ne peut pas être systématique et il n’est justifié que s’il a pour objet de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse.

En conséquence, à l’instar de ce qui est posé pour l’alcootest, le test salivaire n’est licite que si :

  •  il est prévu dans le règlement intérieur ;
  • ses modalités en permettent la contestation par la demande d’une contre-expertise médicale ;
  • il est réservé aux salariés qui, par la nature de leur travail (conducteurs d’engins, manipulation de produits dangereux, etc.), sont en mesure d’exposer les personnes ou les biens à un danger.

Si toutes ces conditions sont réunies, le Conseil d’État autorise la mise en place du test salivaire et corrélativement, autorise l’employeur à utiliser son pouvoir de sanction à l’encontre du salarié contrôlé positif.

 

CE, 5 déc. 2016, n° 394178

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