Veille juridique : Emploi

LOI MACRON : accord de maintien dans l'emploi

La loi revient sur le régime applicable à l’accord de maintien de l’emploi, introduit dans le code du travail par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 mars 2013.

L’accord de maintien de l’emploi, qui peut être conclu dans une entreprise confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles, permet à l’entreprise de trouver un équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage Temps de travail / Salaire / Emploi, au bénéfice de l’emploi.

Il suppose l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (aucune rupture pour motif économique possible).

La durée de l’accord est allongée : elle ne pourra excéder cinq ans (au lieu de deux).

Un bilan de l’application de l’accord devra être effectué par les signataires deux ans après son entrée en vigueur.

L’accord pourra être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise.

L’accord devra prévoir les incidences de la suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi (L. 5125-1).

Le IV de l’article L. 5125-1 – l’accord détermine le délai et les modalités d’acceptation ou du refus de l’accord à son contrat de travail – est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes.

L’accord devra déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail.

Un signataire pourra saisir le président du TGI sur ce point qui statuera en la forme des référés (L. 5125-5).

À défaut, cette information devra être faite par l’employeur par LRAR précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

En l’absence de réponse dans ce délai, le salarié sera réputé avoir ac­cepté l’application de l’accord à son contrat de travail (L. 5125-2).

Lorsque un ou plusieurs salariés refuseront, le licenciement reposera sur un motif économique (inchangé) réel et sérieux, ajoute le texte. Ce qui pourrait ainsi diminuer les possibilités de contrôle du motif par le juge.

L’employeur ne sera pas tenu aux obligations de reclassement et d’adaptation. Le salarié bénéficiera du congé de reclassement ou du CSP (L. 5125-2).

Entrée en vigueur : accords conclus après la promulgation de la loi.

Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques – JO du 7 août 2015

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