Veille juridique : Durée du travail

Modification de l’organisation des astreintes : procédure à respecter

En application de l’article L.3121-11,  un système d’astreinte doit, en principe, être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

L’accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

En l’absence d’accord collectif, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’inspection du travail (C. trav., L3121-12).

Lorsque l’employeur veut modifier le mode d’organisation des astreintes mise en place collectivement il doit impérativement respecter les conditions qui sont posées par l’accord collectif, les mettant en place.

La Cour de cassation offre une belle illustration du principe dans un arrêt du 1er mars 2017.

Dans cette affaire, une entreprise avait conclu un accord instituant un système d’astreinte à domicile et un système de garde. Voulant, par la suite, modifier cette organisation, elle avait réuni les syndicats et un avenant avait été conclu. Néanmoins, un syndicat majoritaire avait fait jouer son droit d’opposition. Pour sortir de l’impasse,  l’employeur avait alors modifié le système par une décision unilatérale.

Pour dénoncer ce procédé, le syndicat majoritaire avait alors saisi la juridiction civile afin d’obtenir, notamment, le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inexécution de l’accord d’entreprise.

Débouté par les juges du fond,  le syndicat obtint gain de cause en cassation. En effet,  l’accord d’entreprise prévoyait expressément qu’il pourrait être révisé conformément aux dispositions légales et que si l’activité devait changer et modifier le système en vigueur, la direction et les organisations syndicales devraient convenir de se rencontrer pour définir les nouvelles modalités et établir, si possible, un avenant.

Faute de respecter cette procédure, l’employeur ne pouvait modifier seul le système d’astreinte.

Cass. soc. 1er mars 2017, n° 14-22269

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