Veille juridique : Licenciement pour motif personnel

Procédure conventionnelle de licenciement

Lorsqu’il licencie un salarié, l’employeur doit, en plus de la procédure légale, respecter la procédure particulière éventuellement prévue par la convention collective. En effet, si cette dernière n’est pas respectée, le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le respect de la procédure conventionnelle est une garantie de fond pour le salarié, néanmoins une application « à la lettre » de celle-ci n’est pas obligatoire. C’est la leçon que nous pouvons en effet tirer d’un arrêt du 6 avril 2016 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié licencié pour faute grave avait fait valoir en justice des irrégularités de procédure au regard de la procédure conventionnelle de licenciement instituée par l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurances.

Plus particulièrement, il avançait que l’article 90 prévoit que la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement pour motif personnel doit mentionner expressément le délai impératif de deux jours francs après l’entretien dont dispose le salarié pour saisir le conseil disciplinaire. Or, l’employeur s’était trompé et avait indiqué dans la lettre que ce délai était de six jours francs, ce qui, pour le salarié, invalidait automatiquement le licenciement, quand bien même il avait effectivement pu saisir le conseil de discipline.

Cet argument est rejeté par la Cour de cassation qui précise que la procédure conventionnelle de licenciement, permettant au salarié de saisir un conseil de discipline, avait été respectée dès lors que l’indication par l’employeur d’un délai de saisine erroné n’a eu aucune incidence sur la possibilité pour l’intéressé de préparer sa défense.

Par ailleurs, le salarié faisait valoir que le conseil de discipline s’était réuni avec seulement quatre membres alors que l’article 90 de la convention collective en prévoit six et que de son côté il avait valablement désigné 3 membres salariés. Là encore, la Cour de cassation rejette l’argument. En effet, si la réunion s’était tenu à 4 au lieu de 6, c’était parce que l’un des membres désigné par le salarié était en congé le jour de la réunion. Or, contrairement à ce qu’affirmait le salarié, confronté à cette situation, l’employeur n’était pas tenu de reporter la réunion du conseil dans la mesure où le salarié n’avait pas demandé ce report et avait accepté qu’elle se tienne avec les deux représentants présents. En outre, la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction avait été respectée.

Enfin, le salarié prétendait que le procès-verbal du conseil disciplinaire devait lui être transmis immédiatement après la réunion du conseil de discipline, l’article 90 de la convention précisant que le procès-verbal est établi à « l’issue de la réunion ». Là encore, la Cour de cassation rejette l’argument, le procès-verbal de la réunion lui avait été transmis avant la notification de son licenciement ce qui était suffisant pour respecter les dispositions conventionnelles.

Cass. soc. 6 avril 2016 n° 14-21530

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