Proférer des menaces sur le téléphone personnel d’un collègue peut-il être sanctionné par l’employeur ?

Tracer une ligne de démarcation franche entre les faits qui relèvent de la vie privée du salarié et ceux qui se rattachent à sa vie professionnelle est parfois une gageure pour l’employeur.

La Cour de cassation a cependant posé des règles qui permettent à l’employeur d’user de son pouvoir disciplinaire sans que le salarié ne puisse lui opposer le respect de sa vie privée.

En effet, si un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne constitue pas une faute et ne peut donc justifier une sanction disciplinaire, il en va différemment lorsqu’un fait, bien que commis en dehors du temps et/ou du lieu de travail, peut être rattaché à la vie de l’entreprise (Cass. soc., 8 octobre 2014, n° 13-16.793 ; Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.376).

Dans un arrêt du 10 novembre 2016, la Haute juridiction offre ainsi une nouvelle illustration de la possibilité pour l’employeur de retenir des faits tirés de la vie personnelle du salarié à l’appui d’une mesure de rupture disciplinaire du contrat de travail.

Dans cette affaire, un salarié rédacteur en chef adjoint d’une chaîne de télévision est licencié pour faute grave après avoir proféré des menaces sur le téléphone personnel d’une collaboratrice.

Il l’avait plus précisément menacée de la « détruire de manière très professionnelle »  » et de propager des rumeurs sur son compte au point que le médecin du travail, alerté par la salariée de cette situation, avait invité l’employeur à prendre des mesures pour la protéger.

Le salarié licencié faisait valoir que les faits relevaient de sa vie personnelle puisque les messages qu’il avait laissés à sa collègue l’étaient sur son téléphone personnel et qu’il n’avait aucun lien hiérarchique avec elle.

L’argument ne peut tenir. La Haute juridiction confirmant la position des juges du fond relève que les menaces s’inscrivaient bien dans le contexte du travail et constituaient dès lors un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.  Conséquemment, l’employeur pouvait légitimement user de son pouvoir disciplinaire à l’encontre de l’intéressé.

Cass. soc., 10 novembre 2016, n°15-19.736