Veille juridique : Statut particuliers

Protection de la maternité : le droit au secret à ses limites

Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse d’une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf s’il justifie :

  • soit d’une faute grave de la salariée, à condition qu’elle ne soit pas liée à sa grossesse,
  • soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).(C. trav.  1225-4 du code du travail.

En dehors de ces deux motifs, une procédure de licenciement en cours est annulée à condition, toutefois, que la salariée envoie, à son employeur, un certificat médical, justifiant qu’elle est enceinte et, indiquant la date présumée de l’accouchement.

Dans un arrêt du 28 novembre 2018, la Cour de cassation précise que lorsqu’une salariée demande la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, lorsque ce dernier n’a pas rempli une obligation essentielle du contrat de travail, elle ne pourra pas invoquer la nullité du licenciement, si le jour de la demande de résiliation, elle n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse. Dans ce cas, en effet, quand bien même sa demande de résiliation est fondée, les juges ne pourront pas retenir que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul.

Dans l’affaire soumis à la Haute juridiction, la salariée n’avait informé l’employeur de son état de grossesse que postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale. Dès lors, la résiliation ne pouvait produire les effets que d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 28 nov. 2018, n° 15-29330

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