Veille juridique : Licenciement pour motif économique

PSE et principe d’égalité de traitement : comparaison n’est pas toujours raison…

Dans le cadre d’un PSE, la Cour de cassation rappelle régulièrement qu’il convient d’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les salariés concernés par ce PSE (Cass. soc., 20 avril 2017, n° 15-16.262). Néanmoins, le principe ne vise, par définition, que les salariés de l’entreprise, placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause.

Selon cette logique, dans deux arrêts du 29 juin 2017, la haute juridiction précise que des salariés qui ont été licenciés dans le cadre d’un premier PSE ne peuvent invoquer le principe d’égalité de traitement pour demander à bénéficier d’avantages plus favorables contenus dans un second PSE élaboré ultérieurement, dans le cadre d’une nouvelle procédure.

En effet, dans ce cas, les salariés ne sont pas placés dans une situation identique, puisque deux procédures de licenciement collectif bien distinctes ont été élaborées, qui reposent chacune sur un contexte économique et social propre.

Dans la première affaire  (n° 16-12007), les salariés licenciés en 2006 dans le cadre d’un premier PSE réclamaient, le paiement d’une indemnité de fermeture de site de 12 030 €, laquelle avait été introduite dans un second PSE adopté en avril 2007 dans le cadre de la fermeture définitive du site. La Cour d’appel avait accueilli leur demande, au motif que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente propre à justifier la différence de traitement entre les salariés licenciés en 2007 et ceux licenciés en 2006. Selon les juges du fond, une différence de traitement pouvait être invoquée par les salariés, lorsque deux plans de sauvegarde de l’emploi se succèdent au sein de la même entreprise. La Cour de cassation censure très clairement l’argumentation.

Dans la seconde affaire (n° 15-21008) un salarié licencié le 7 juin 2010 dans le cadre d’un PSE arrêté en 2009 en contestait le bien-fondé et demandait notamment la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour violation du principe d’égalité de traitement en se prévalant d’une différence injustifiée concernant le montant de l’indemnité complémentaire et la durée du congé reclassement prévus par ce plan par rapport à un second PSE arrêté le 3 juin 2010.

Là encore, la haute juridiction casse l’arrêt d’appel ayant fait droit à sa demande. Elle pose de manière très claire que « deux procédures de licenciement économique collectif avaient été successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, en sorte que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n’était pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle avait été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués, la cour d’appel a violé par fausse application le principe susvisé »

Cass. soc., 29 juin 2017, n° 16-12007 et 15-21008

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