Veille juridique : Actualité sociale

QPC sur l’application de la loi Travail

La loi travail a consacré la mise en place des accords de préservation ou de développement de l’emploi dits « offensifs ». Ainsi en vertu de l’article L. 2254-2 du Code du travail :

 » Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. / (…) »

 Cependant, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose,  précise le texte, sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et il est soumis aux règles applicables au licenciement individuel pour motif économique.

 A l’occasion d’un litige, Force ouvrière a posé la question de la constitutionnalité de ces dispositions  notamment en ce qu’elles n’encadrent pas le choix de l’employeur d’engager une procédure de licenciement à l’encontre d’un ou de plusieurs des salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail ce qui pourrait porter atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution.

  Dans une décision du 19 juillet 2017, le Conseil d’État a jugé l’argument suffisamment convainquant.

 Ainsi, la question de la conformité à la Constitution de l’article L. 2254-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’article 22 de la loi du 8 août 2016, est renvoyée au Conseil constitutionnel.

 

CE, 19 juil. 2017, n° 408379

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