Veille juridique : Durée du travail

Quelles conséquences tirer d’un non-respect par l’employeur de dispositions conventionnelles sur le forfait jour ?

Pour qu’une entreprise puisse recourir à un dispositif de forfait annuel en jours, deux conditions doivent être réunies :

un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut : une convention ou un accord de branche, étendu ou non) doit autoriser le recours à ce type de forfait (C. trav., art. L. 3121-39). Cet accord doit contenir un certain nombre de dispositions protectrices pour les salariés (suivi de la charge de travail notamment) ;

chaque salarié concerné doit donner son accord matérialisé par écrit sous forme de convention individuelle de forfait (C. trav., art. L. 3121-40).

Quid si l’employeur, qui a mis en place des conventions de forfait dans son entreprise, ne respecte pas, dans les faits, les dispositions conventionnelles protectrices prévues par l’accord d’entreprise ? Autrement dit, un salarié peut-il invoquer, dans cette hypothèse, la nullité de la convention de forfait ?

La réponse est négative, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 22 juin 2016 : la convention individuelle de forfait n’est pas nulle, elle est simplement privée d’effet.

Dans cette affaire, une salariée, directrice des ventes, licenciée pour faute, voulait voir reconnaître en justice la nullité de sa convention individuelle de forfait en jours. Elle faisait valoir que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif prévoyant la remise annuelle d’un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celles relatives à l’établissement d’un bilan semestriel permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Par ailleurs, elle avançait que l’employeur n’avait pas consulté le comité d’entreprise sur le recours et les modalités de suivi des conventions de forfait, comme l’exige pourtant, l’article L. 2323-9 du Code du travail. 

L’argument visant à invalider la convention de forfait est rejeté par la Cour de cassation qui précise que : « le non-respect par l’employeur tant des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfaits en jours que de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur le recours à ce dispositif n’a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours ».

En conséquence, la salariée ne peut prétendre à des dommages et intérêts sur le fondement de l’absence de validité de sa convention de forfait.

Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-15171

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