Veille juridique : Contrat de travail

Refus d’une modification du contrat : attention à la motivation du licenciement !

Il est de jurisprudence constante que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En cas de refus du salarié d’une modification de son contrat, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors :

  • justifier d’un motif de licenciement,
  • respecter la procédure de licenciement,
  • et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement au salarié.

La Haute juridiction rappelle ces principes dans un arrêt du 11 juillet 2018.

Dans cette affaire, dans le cadre d’un plan de cession de société, un employeur avait décidé de transférer à Rennes, le poste d’un salarié trésorier comptable, de la région lyonnaise. Ayant refusé cette modification de son contrat de travail, l’intéressé est licencié pour cause réelle et sérieuse. Néanmoins, il conteste le bienfondé de son licenciement. Sa demande est rejetée en appel. Les juges considèrent, en effet, que le refus du salarié était consécutif à la réorganisation du service financier de la société et que cette réorganisation relevait exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors, le refus du salarié de cette nouvelle affectation était incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifiait la rupture du contrat de travail, dans le cadre d’un licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié.

Une telle argumentation ne pouvait tenir devant les Hauts magistrats. Ils rappellent ainsi, dans leur décision du 11 juillet 2018, que dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise, il ne pouvait s’agir d’un motif inhérent à la personne du salarié. La justification du licenciement ne pouvait être qu’économique. En conséquence, pour licencier le salarié, l’employeur aurait dû, faire valoir que « cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle était indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ».

Rappelons que lorsque l’employeur envisage la modification du contrat de travail, pour motif économique, il doit respecter une procédure spécifique : il doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (C. trav. art. L 1222-6).

 Cass. soc. 11 juillet 2018 n° 17-12747

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