Veille juridique : Egalité de traitement

Reprise de marché et égalité de traitement : revirement de jurisprudence

Dans l’hypothèse d’une perte de marché par un prestataire puis de sa reprise par un autre entreprise, lorsque ne peut être visé l’article L. 1224-1 du Code du travail sur le transfert d’entreprise, certaines conventions collectives de branche organisent le transfert conventionnel des salariés au nouveau titulaire du marché avec, pour ce dernier, l’obligation de maintenir les droits qui étaient reconnus aux salariés chez leur ancien employeur au jour du transfert.

Dès lors, une fois le transfert opéré, l’on peut légitiment se demander s’il est possible, en vertu de ce principe, de faire bénéficier aux salariés transférés d’un avantage dont sont exclus, le reste des salariés de l’entreprise d’accueil, alors qu’ils sont placés dans une situation identique ?

Traditionnellement la Cour de cassation répondait par la négative au nom du principe d’égalité de traitement. Elle considérait  ainsi que si le transfert des contrats de travail ne résultait pas de l’application de la loi et n’était pas destiné à compenser un préjudice spécifique à une catégorie de travailleurs, l’inégalité qui en résultait entre salariés, accomplissant le même travail pour le même employeur, sur le même chantier n’était pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaissait ainsi le principe d’égalité de traitement (Cass. soc., 15  janvier 2014, n° 12-25.402  ; Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 13-26.788). Autrement dit, au nom du principe d’égalité, l’employeur devait octroyer les avantages concernés à ses propres salariés, sans pouvoir justifier de l’inégalité, par la simple application des dispositions conventionnelles aux seuls salariés transférés.

Par un revirement de jurisprudence du 30 novembre 2017, la Haute juridiction décide, au contraire, que la différence de traitement, entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle et les salariés de l’employeur entrant, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement.

Dans cette affaire, qui concernait une entreprise de propreté, les salariés transférés bénéficiaient d’un treizième mois, en raison de la règle conventionnelle applicable, imposant le maintien de leur rémunération lors de la reprise du marché. Dès lors, les salariés de l’entreprise entrante affectés sur le même site et effectuant, dans les mêmes conditions, le même travail avaient saisi la juridiction prud’homale pour bénéficier de cet avantage, au nom de l’égalité de traitement. S’ils obtinrent gain de cause devant les juges du fonds, ils furent finalement déboutés de leur demande devant la Haute juridiction.

Notons que la Cour de cassation justifie son revirement de jurisprudence par « l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs ».

Effectivement, on peut notamment mentionner le nouvel article L. 1224-3-2 du Code du travail qui avait été pris précisément pour restreindre la jurisprudence de la Haute juridiction et, qui dispose, dans sa  dernière version, que, « lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de  rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis ». (Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art. 34)

 

Avec l’arrêt du 30 novembre 2017, le principe ne connaîtra donc plus de réserve.

Cass. soc. 30 novembre 2017 n° 16-20.532 à 16-20.549

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