Veille juridique : Rupture du contrat

Rupture conventionnelle

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-20.549 FP-PB).

La signature par les parties au contrat de travail d’une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement, n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-15.551 FP-PB).

La signature par les parties d’une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription (Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-23.348 FP-PB).

Appelée dans ces trois affaires à se prononcer sur l’articulation licenciement / rupture conventionnelle, la Haute juridiction valide le « binôme » qu’il y ait eu d’abord rupture unilatérale ou tentative de rupture conventionnelle.

Dans le premier arrêt, la chambre sociale reprend une solution connue à savoir que par un accord de volontés, employeur et salarié peuvent revenir sur un licenciement. Cet accord de volontés peut prendre la forme d’une rupture conventionnelle. Ainsi l’employeur a-t-il pu prononcer le licenciement d’un salarié en janvier 2009 et signer une rupture conventionnelle un mois plus tard. La rupture conventionnelle vaut « renonciation commune » au licenciement. La solution n’est pas cantonnée au seul licenciement : employeur et salarié peuvent également conclure une rupture conventionnelle après une démission.

En sens inverse, les parties au contrat de travail peuvent d’abord envisager une rupture conventionnelle, laquelle n’aura toutefois aucune valeur juridique si le salarié exerce son droit de rétractation dans le délai imparti. Dans ce cas, l’employeur retrouve tous ses pouvoirs, notamment son pouvoir disciplinaire. Il peut donc prononcer un licenciement pour faute, dès lors, cependant, que le délai de deux mois, pour engager les poursuites disciplinaires, n’est pas prescrit. Comme le précise l’arrêt, la signature d’une rupture conventionnelle ne fait pas partie des actes interruptifs de la prescription enserrant le licenciement disciplinaire. En l’espèce, la dernière absence injustifiée remontait au 11 septembre or l’employeur avait convoqué le salarié à l’entretien préalable le 16 novembre ; si l’employeur avait réagi rapidement après l’exercice par le salarié de son droit de rétractation le 5 novembre, il n’aurait pas été forclos.

L’employeur confronté au droit de rétractation du salarié peut même prononcer un licenciement pour faute grave. Convoqué à un entretien préalable, le salarié avait signé le même jour avec l’employeur une rupture conventionnelle, avant de se rétracter. Convoqué à un nouvel entretien préalable, il a été licencié pour faute grave. Pour combattre la faute grave, le salarié invoquait un argument non dénué de pertinence, à savoir que l’employeur ne pourrait se prévaloir d’une telle faute, qui implique l’impossibilité pour le salarié de rester dans l’entreprise, alors qu’il a accepté de le garder pendant toute la durée de la procédure de rupture conventionnelle. L’argument n’a pas été admis : l’employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave, après avoir envisagé une rupture conventionnelle.

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