Veille juridique : Rupture du contrat

Rupture conventionnelle et harcèlement moral : quelle articulation ?

La rupture conventionnelle suppose un commun accord des parties. Dès lors, ni le salarié ni l’employeur ne peuvent l’imposer unilatéralement.

A l’inverse, dès lors que la rupture du contrat est envisagée d’un commun accord, la rupture conventionnelle est possible, quand bien même il existerait une situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur, ou qu’une procédure de licenciement serait en cours.

Toutefois, la rupture conventionnelle peut être annulée, par le juge, si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. Tel est le cas, par exemple :

  • lorsque  la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral,
  • ou en cas de pressions exercées par l’employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

En revanche, par un arrêt du 23 janvier 2019, la Cour de cassation précise qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de fait de harcèlement n’affecte pas,en elle-même, la validité de la convention de rupture.

Autrement dit, même si une situation de harcèlement est avérée, le salarié ne peut demander en justice la nullité de la rupture conventionnelle qu’il a signée, sans rapporter la preuve que son consentement avait été vicié, du fait de cette situation de harcèlement. Faute d’invoquer un vice du consentement, la seule situation de harcèlement n’est donc pas suffisante à invalider la rupture.

Cass. soc. 23 janvier 2018, n° 17-27550

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