Veille juridique : Rupture du contrat

Rupture conventionnelle : un cadre unique

Sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par l’article L. 1237-11 relatif à la rupture conventionnelle (Cass. soc., 15 oct. 2014, n° 11-22.251).

Depuis l’introduction dans le code du travail de la rupture conventionnelle par une loi du 25 juin 2008, la question se posait de savoir si la rupture amiable obéissant aux règles du code civil, dont la validité avait auparavant été consacrée par la Cour de cassation, était toujours possible. Plusieurs arguments militaient en faveur de l’exclusivité de la rupture conventionnelle, il n’est donc pas étonnant que la Haute juridiction se soit prononcée en ce sens dans le présent arrêt : la règle spéciale l’emporte sur la règle générale ; l’article L. 1231-1 du code du travail précise que le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord « dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre » soit conformément aux articles L. 1237-11 et suivants, lesquels posent des garanties de nature à garantir la liberté du consentement du salarié. L’employeur a donc pris des risques en faisant signer à sa salariée « un document »  mettant fin au contrat ; la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La rupture amiable du contrat de travail ne disparaît pas pour autant : comme le précise l’arrêt, la solution ne vaut que sous réserve de « dispositions légales contraires » : la rupture amiable permet de mettre fin à un CDD (C. trav., art. L. 1243-1), à un contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-18), ou à un CDI de droit commun dans le cadre d’un accord de GPEC ou d’un PSE (C. trav., art. L. 1237-16).

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