Veille juridique : Rupture du contrat

Salarié à temps partiel : comment calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement ?

Une salariée, qui pendant plus de trente ans a alterné des périodes de travail à temps complet et à temps partiel, chez un même employeur, est finalement licenciée. En justice, elle conteste le montant de son indemnité conventionnelle de licenciement qui, selon elle, a été minoré par l’employeur, en raison d’une fausse interprétation de l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, portant sur le plafonnement conventionnelle de l’indemnité de licenciement, à 18 mois de salaires.

L’employeur a, en effet, estimé qu’il convenait de proratiser non seulement l’indemnité de licenciement mais également, le plafond de 18 mois de salaires, afin de tenir compte des périodes de travail à temps partiel de la salariée. Autrement dit, selon le calcul patronal, le plafond conventionnel de 18 mois concernait les salariés à temps plein et devait être abaissé a du proportion, pour les salariées à temps partiel. Cet argument est rejeté par la Cour de cassation qui affirme que « si le principe d’égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel, posé par l’article L. 3123-13 du code du travail, dans sa rédaction applicable, impose de calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, proportionnellement des périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel, la règle de proportionnalité ne trouve pas à s’appliquer, sauf disposition contraire de la convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire ».

En conséquence, la cour d’appel, qui a préalablement appliqué la règle de proportionnalité pour le calcul de l’indemnité théorique de licenciement, en a, à bon droit, limité le montant par application du plafond conventionnel, non proratisé.

Cass. soc., 26 sept. 2018, n° 17-11.102

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