Veille juridique : Statut des IRP

Salarié protégé : le respect du statut protecteur s’impose largement

Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Lorsque, suite à une décision de justice, le licenciement est annulé, en raison de l’annulation de l’autorisation administrative, le salarié licencié doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. S’il n’a pas satisfait à cette obligation, l’employeur, qui ne justifie pas d’une impossibilité de réintégration, ne peut licencier le salarié en raison d’un refus de modification de son contrat de travail. Dès lors, le licenciement prononcé en raison de ce seul refus est nul.

Dans un arrêt du 5 décembre 2018, la Haute juridiction rappelle le principe, en précisant que cette règle s’applique, quand bien même la période de protection du salarié aurait expiré au moment du licenciement.

Dans cette affaire, suite à autorisation de l’inspecteur du travail, un représentant syndical avait été licencié en 2011. Cette autorisation avait été annulée par le tribunal administratif en 2013 puis, par la cour administrative d’appel de Marseille en 2014. En formation de référé, la juridiction prud’homale avait ordonné la réintégration du salarié le 15 novembre 2013. Invoquant une impossibilité de reclassement sur son poste initial, l’employeur avait proposé au salarié à plusieurs reprises un reclassement sur d’autres sites. Ce dernier ayant refusé ces propositions et l’employeur l’avait finalement licencié.

Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement la Cour d’appel avait retenu que pour la période postérieure à l’expiration du régime de protection attaché au mandat qui avait pris fin, le licenciement n’était pas nul, dès lors que le salarié n’avait plus la qualité de salarié protégé à la date à laquelle le licenciement avait été prononcé.

La Haute juridiction infirme ce raisonnement. Pour la Cour de cassation à partir du moment où l’employeur n’avait pas respecté son obligation de réintégration ni justifié de son impossibilité d’y satisfaire, la demande de nullité formulée par le salarié devait être acceptée.

 

Cass. soc. 5 déc. 2018, n° 16-19912

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