Veille juridique : Harcèlement

Un salarié qui dénonce un harcèlement peut-il être poursuivi pour diffamation ?

Hormis l’hypothèse de la mauvaise foi (connaissance par le salarié de la fausseté des faits allégués au moment de la dénonciation), le licenciement fondé sur la dénonciation d’actes de harcèlement moral est nul (C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Cass. soc., 7 février 2012, n° 10-18.035).

Ainsi, sauf exception, le salarié bénéficie d’une immunité concernant la dénonciation de faits qui seraient constitutifs d’un harcèlement. Cette immunité s’oppose ainsi à toute sanction prise à son encontre, quand bien même les faits dénoncés ne seraient pas établis (Cass. Soc., 10 mars 2009, n° 07-44092).

Dans un arrêt du 28 septembre 2016, la Cour de cassation précise, pour la première fois, que l’employeur ne peut pas, non plus, poursuivre pénalement le salarié pour diffamation.

Rappelons que l’action en diffamation est prévue par les articles 29 et suivants de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse et vise à sanctionner « toute allégation ou imputation d’un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé».

Dans l’affaire donnant lieu à l’arrêt du 28 septembre 2016, une salariée employée polyvalente au sein des cuisines d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes soutenait  avoir été victime de harcèlement moral de la part du chef de cuisine et du chef de section.

A cet égard, elle avait envoyé au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, avec copie au CHSCT et à l’inspecteur du travail. Estimant que les propos contenus dans cette lettre étaient diffamatoires à leur égard, la société et les deux salariés accusés ont assigné la salariée pour diffamation afin d’obtenir réparation de leurs préjudices.

Les juges du fond estimèrent que le statut protecteur dont bénéficie le salarié qui dénonce des faits de harcèlement n’emporte pas, pour autant, une immunité pénale pour ces faits. En conséquence, l’action en diffamation est à leurs yeux légitimement ouverte. La salariée fut ainsi condamnée à verser 300 € de dommages-intérêts à ses deux supérieurs hiérarchiques.

La Cour de cassation relève que selon une jurisprudence constante, les imputations diffamatoires sont réputées, de droit, faites avec l’intention de nuire  ( Crim., 19 novembre 1985, pourvoi n°84-95.202, Bull. Crim. 1985, n°363; 2e Civ., 24 février 2005, pourvoi n°02-19.136, Bull. Civ. 2005, II, n°48) et que c’est à la partie poursuivie sur le fondement de la diffamation de prouver sa bonne foi.

Selon la Haute juridiction, le régime probatoire en la matière, prévu par les articles 35 et 55 de la loi du 29 juillet 1881, fait obstacle à l’effectivité du droit du salarié de dénoncer des actes de harcèlement et à la protection légale qui en résulte. En conséquence, elle décide de casser l’arrêt d’appel.

Si l’action en diffamation n’est pas possible, une autre action est ouverte pour sanctionner de fausses allégations d’un salarié :  la dénonciation calomnieuse qui est réprimée par les articles 226-10 et suivants du Code pénal.

Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié. Ce régime probatoire est bien compatible avec le dispositif d’immunité mise en place par le Code du travail, en matière de harcèlement moral.

Cass. civ. 1, 28 sept. 2016, n° 15-21.823

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