Inaptitude et télétravail

Selon l’arrêt du 29 mars 2023 (n° 21-15.472), l’employeur ne pouvait pas refuser d’envisager le reclassement en télétravail au motif que le télétravail n’avait pas été mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou par une charte, dès lors que le télétravail peut désormais être mis en place par voie d’avenant ou tout autre moyen (échange de courriels).

La Cour de cassation réserve toutefois l’hypothèse où le poste ne serait pas « télétravaillable » (l’arrêt réserve le cas où « les missions accomplies et non contestées par l’employeur, d’une part ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et, d’autre part, étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées à domicile en télétravail à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail ») : dans ce cas, l’employeur pourrait ne pas avoir à reclasser le salarié dans le cadre d’un poste en télétravail. Le juge a bien entendu le dernier mot pour apprécier si un emploi est ou non « télétravaillable ».

On pourrait préconiser de préciser, dans la charte télétravail ainsi que dans le DUERP (établi en concertation avec les représentants du personnel), les postes susceptibles d’être réalisés en télétravail

– dès lors que celui-ci est de nature à constituer une mesure de prévention des risques. Ces documents pourraient également préciser si le télétravail, pour chaque catégorie d’emploi, peut être total ou si une partie des tâches doit nécessairement être réalisée en présentiel.
En somme, ces éléments contenus dans la charte et le DUERP, sur le caractère ou non « télétravaillable » du poste, aideront l’employeur à justifier devant le juge les raisons pour lesquelles il a considéré qu’un poste ne pouvait être envisagé dans le cadre du télétravail.